С большим интересом прочёл статью Владислава Иноземцева «Почему так работаем?» («ЛГ», № 35) и возрадовался. Редко бывает такое, чтобы идеи и выводы теоретиков совпадали с мнением практиков.
Я много лет работаю во внешнем рекрутменте, то есть по заказу работодателей стараюсь найти для них наилучших сотрудников. Специализируюсь на подборе персонала для производственных компаний – заводов, фабрик, аграрных объединений. И могу поделиться собственными впечатлениями. А они таковы: россияне работают значительно хуже европейцев или американцев. В свою очередь, россияне в международных компаниях намного превосходят по эффективности коллег, трудящихся на российских производствах.
Да, конечно, автоматизация и оснащённость многих российских фабрик часто недотягивают до западных, но не в этом суть. Дело в том, что у наших соотечественников значительно меньше ответственности, тяги к обучению, лояльности к работодателю. А это всё ключевые понятия.
Весной я искал менеджера по качеству для одного из крупных мясоперерабатывающих заводов, и каждому из кандидатов давал case – ситуацию из жизни, своё поведение в которой соискатель должен был описать. Допустим, на вашем производстве в какой-то момент значительно увеличился процент брака – практически до критической отметки. Предположительно, забарахлило оборудование. Ваши действия?
Почти все люди, работающие в российских компаниях, предполагали обратиться к вышестоящему начальству. Из специалистов, занятых на российских заводах международных компаний, часть предпочла тот же вариант, часть решила взять ответственность на себя. Абсолютно все иностранцы – немцы, голландцы, поляки – посчитали, что это их сфера ответственности, поэтому останавливаем линию, смотрим, что произошло…
Казалось бы, пустяк, но всё необходимо рассматривать в комплексе. Ведь обязанность менеджера по качеству – так сказать, уравновешивать «менеджера по количеству», руководителя производства, например, которому важна, скорее, выработка, чем соответствие стандартам. На Западе (да и на продвинутом Востоке) менеджеры понимают, что они – конечная инстанция, в хорошем смысле слова стараются следовать инструкции, россияне же склонны рассчитывать на начальственные указания.
Это один пример. Приведу и другой.
У десятков директоров заводов спрашивал: что будете делать, если застанете, скажем, оператора погрузчика в рабочее время за распитием спиртных напитков? Случай, будем честными, нередкий, особенно подальше от Московского региона. Руководители большинства российских производств готовы дать заблудшей овце шанс. Ну и действительно, у человека семья, работает долго… Сделаем очередное китайское предупреждение, авось исправится. У западных и прозападных менеджеров – недоумённая физиономия и ответ один: моментальное увольнение. Пусть по собственному желанию, пусть по соглашению сторон, с компенсацией – наплевать. Но нетрезвый человек не должен никогда допускаться к складской технике. Никогда. И это не боязнь проверок или бездушие, это осознание собственной ответственности.
Мы ленивее, безынициативнее и непоследовательнее – как ни режут глаз эти слова, но это сермяжная правда. И, по-моему, дело не в низком уровне образования, жалких окладах, плохом правительстве. Дело в отсутствии энтузиазма, остром дефиците лояльности. У нас почему-то говорят: «работаю на дядю» – со смешком, вроде как подразумевая, что ты на барщине и потому по умолчанию должен филонить. Что служит истоком такого отношения – века ли крепостничества, советское ли прошлое, повышенная духовность либо «русская натура»? Бог весть, а результат налицо.
В конце 90-х я работал на заводе, который всемирно известная компания, производитель бытовой химии, приобрела в Тульской губернии. Там, разумеется, прошла «оптимизация» – из 3000 человек половину уволили. Но у остальных появился замечательный шанс сделать карьеру, в том числе международную. Резко повысить свою рыночную стоимость, научиться передовым методам, наконец.
Ну и сколько народу этим воспользовалось? Десяток человек, часть из которых сейчас в Швейцарии в европейской штаб-квартире подвизается, часть занимает ключевые позиции на этом же и других европейских заводах.
А остальные? – спросите вы. Что остальные… Работают как работали и жалуются, что капиталисты их за копейки эксплуатируют.
Да, безусловно, не надо делать легкомысленных обобщений. Встречались мне и у нас, причём нередко, потрясающего профессионального уровня люди, притом ещё фанатики своего дела. На них спрос отдельный, и наш брат-рекрутёр каждый такой золотник бережёт, лелеет, постоянно справляется о намерениях и здоровье – товар уж больно ходовой.
Но на каждого такого работника десяток других, попросту просиживающих свои штаны и не имеющих никакого желания приносить своему работодателю прибыль. Всё то же: «Работаем на дядю» – и хитрая ухмылочка. И откаты, безразличие к клиентам, нежелание проверить исправность оборудования…
Ну и, соответственно, разница в эффективности наших и западных работников. Заметьте, разница намного бóльшая, чем разница в зарплате, как правило.
В завершение разговора – об ответственности и, не побоюсь этого слова, качестве работников. Крупная международная компания затеяла массовый набор торговых представителей в связи с расширением. Каждому представителю полагалась служебная машина – ездить по магазинам. Ну и, разумеется, каждый соискатель должен был иметь водительские права и уметь ездить по московским улицам. Набрали мы 30 человек. Через неделю узнали результат: 4 разбитые машины. Один купил права, другой думал, что опыта вождения на просёлках хватит в Москве, третий вообще ничего не думал… С себя вины не снимаем – мы проявили российскую доверчивость, фактически подвели клиента.
Ещё раз повторюсь: очень увлекательно рассуждать о судьбах России и её народах, это здорово развивает ум и обогащает память. Но никто не выполнит за нас требования ISO, не проверит контрольные точки производственной линии согласно системе HACCP, не вложит в головы начальников смен стандарты GMP. А если так – надо учиться и работать, а не демонстрировать «довольно специфическое отношение к труду», как выражается политкорректный Владислав Иноземцев.
И второй момент очень чётко отметил уважаемый доктор наук. Нам нужно создавать новые рабочие места и особенно добиваться мобильности рабочей силы. В Европе и США мало того, что люди раз в 3–4 года меняют работу, так они ещё и очень часто путешествуют по стране, а то и по всему Европейскому сообществу – в поисках наиболее интересных вакансий и высоких гонораров. И с каждым переездом растёт квалификация, и на каждое новое место привносится новая практика. В Европе ещё проще – один мой знакомый технолог поработал чуть ли не во всех германских землях и весьма радовался, что и родную страну повидал, и массу опыта приобрёл.
Как у нас? Социальные условия, более-менее отвечающие требованиям классных специалистов, есть только в Москве, Питере и ещё четырёх-пяти городах-миллионниках. При этом даже в Новосибирск не особенно заманишь кандидатов из европейской части России, про Красноярск или Читу молчу.
Не так давно ездил на завод крупной лесной компании в одной из северных областей. От административного центра расстояние более 150 километров, что, учитывая качество дороги, всё равно что от Земли до Луны. Когда я туда ехал на машине, в голову постоянно лезли кадры из старого фильма «Дракула» – когда агент по недвижимости пробирается в трансильванский замок вампира. Леса, непонятные люди, глушь, деревня какая-то потусторонняя. На предприятии – «синие воротнички», настолько синие, что уже переходят в фиолетовый цвет. За 3 года два директора завода банально спились. Их можно понять – некуда сходить, семья, разумеется, отказывается переезжать, долгие унылые вечера. Вкупе с известной нашей предрасположенностью к утоплению тоски в рюмке – исход ясен.
Да, согласен, это экстремальный пример. Но сейчас развиваются производственные зоны под Владимиром, под Ульяновском, гигантская Алабуга, много всего… «Замотивировать» поехать туда человека – ох как непросто. И ведь вот в чём дело. Если потянешь за ниточку недостаточной мобильности рабочей силы, сразу вылезет наружу необходимость децентрализации экономики, развития регионов, а чего доброго – и вопрос о назначении или выборности губернаторов. Всё в клубке, всё взаимосвязано, а в результате ходим по замкнутому кругу и имеем то, что имеем.
Есть ещё отдельная благодатная тема: сознательность и адекватность работодателей… Но это для другой долгой беседы. Пока же могу засвидетельствовать, что уговорить поехать на завод, к примеру в Пермь, легче мюнхенца, чем москвича, хоть это и весьма парадоксально.
Мне как практику сложно судить, кто виноват, но интересно бы понять, что делать. И кто будет делать. И как это делать. Может, у кого есть идеи…
На днях пригласил на собеседование директора подмосковного завода – он проработал в одной компании десять лет, организовал отличное производство, теперь хочет двигаться дальше. Я человек семейный, ленивый, но уж очень кандидат показался лакомым, договорились встретиться в десять часов вечера, раньше он никак выбраться не мог. Приехал, поговорили мы полтора часа по душам, и в конце беседы я его спрашиваю:
– Вот у вас были предложения из-за рубежа, интересные предложения – почему же всё-таки не уехали?
Он отвечает:
– А бог его знает. В работе постоянно, интересно мне тут.
Такие люди есть. Они не спрашивают «почему да как?», а просто делают свою работу на совесть, получая от этого удовольствие. Побольше бы их!
, консультант по подбору персонала
Код для вставки в блог или livejournal.com:
 
Сама пойдёт?С большим интересом прочёл статью Владислава Иноземцева «Почему так работаем?» («ЛГ», № 35) и возрадовался. |
| КОД ССЫЛКИ: |